Tag: prawo pracy

Były ZPChr może finansować roboty budowlane z ZFRON. BON wyjaśnia zasady

Pracownicy budowlani analizują plan podczas prac modernizacyjnych w budynku

Pracodawca, który utracił status zakładu pracy chronionej, ale zgodnie z ustawą zachował zakładowy fundusz rehabilitacji osób niepełnosprawnych (ZFRON), może korzystać z jego środków również przy finansowaniu określonych robót budowlanych. Nie oznacza to jednak, że z funduszu można opłacić dowolny remont. Przepisy przewidują konkretne warunki, które trzeba spełnić.

Sprawę dotyczącą byłego zakładu pracy chronionej wyjaśniło Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych (BON). Informację o odpowiedzi BON opublikowała 28 lipca 2026 r. Edyta Sieradzka, a następnie opisał ją „Dziennik Gazeta Prawna”.

Kiedy były zakład pracy chronionej może zachować ZFRON?

Utrata statusu zakładu pracy chronionej nie zawsze oznacza utratę prawa do dalszego prowadzenia ZFRON.

Zgodnie z art. 33 ust. 7b ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych pracodawca zachowuje fundusz rehabilitacji i zgromadzone na nim niewykorzystane środki, jeśli po utracie statusu ZPChr:

  • zatrudnia co najmniej 15 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy,
  • osiąga co najmniej 25-procentowy wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami.

Jednocześnie art. 33a ustawy wskazuje, że przepisy art. 33 stosuje się także do pracodawców spełniających te warunki po utracie statusu ZPChr.

Oznacza to, że były zakład pracy chronionej może nadal pozostawać dysponentem ZFRON, jeśli spełnia ustawowe wymogi.

Czy z ZFRON można finansować roboty budowlane?

Tak, ale nie w każdym przypadku.

Rozporządzenie w sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych przewiduje możliwość finansowania robót budowlanych w ramach wydatków związanych z wyposażeniem stanowiska pracy oraz przystosowaniem jego otoczenia do potrzeb osób z niepełnosprawnościami.

Przepisy wskazują, że roboty powinny dotyczyć obiektów budowlanych ujętych w ewidencji bilansowej zakładu pracy chronionej.

To jednak niejedyny warunek.

Wydatek powinien być ustalony proporcjonalnie do przewidywanej liczby stanowisk pracy osób z niepełnosprawnościami znajdujących się w danym obiekcie. Pracodawca musi ponadto utrzymać w nim przewidywany poziom zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami przez co najmniej trzy lata od dnia odbioru obiektu budowlanego.

Co z byłym ZPChr? Tu pojawiła się wątpliwość

Problem wynika z literalnego brzmienia rozporządzenia. Przepis mówi bowiem o obiektach znajdujących się w ewidencji bilansowej „zakładu pracy chronionej”.

Powstaje więc pytanie, czy z takiej możliwości może skorzystać również przedsiębiorca, który status ZPChr już utracił, ale nadal legalnie prowadzi ZFRON na podstawie art. 33 ust. 7b ustawy.

Właśnie tego dotyczyła odpowiedź BON opisana przez Edytę Sieradzką i „Dziennik Gazetę Prawną”. Według informacji DGP Biuro Pełnomocnika uznało, że były ZPChr, który zachował prawo do prowadzenia ZFRON, może pokryć z jego środków koszty takich robót budowlanych. DGP wskazuje również, że remontowany obiekt powinien być ujęty w ewidencji bilansowej pracodawcy.

Pełna treść odpowiedzi BON nie jest obecnie dostępna publicznie na stronie ekspertki bez zalogowania, dlatego szczegółów stanowiska urzędu nie należy rozszerzać ponad informacje możliwe do potwierdzenia w dostępnych źródłach. Sama publikacja Edyty Sieradzkiej potwierdza natomiast, że odpowiedź BON w tej konkretnej sprawie została udostępniona 28 lipca 2026 r.

Nie każdy remont można więc opłacić z ZFRON

Z przepisów nie wynika ogólna zasada pozwalająca finansować z ZFRON dowolne prace remontowe w należącym do przedsiębiorstwa budynku.

W przypadku robót budowlanych trzeba sprawdzić przede wszystkim:

  • czy pracodawca po utracie statusu ZPChr nadal spełnia warunki pozwalające mu zachować ZFRON,
  • czy planowane prace mieszczą się w kategorii wydatków przewidzianych w rozporządzeniu,
  • czy dotyczą odpowiedniego obiektu ujętego w ewidencji bilansowej,
  • jaka liczba stanowisk pracy osób z niepełnosprawnościami jest przewidywana w tym obiekcie,
  • czy możliwe będzie utrzymanie przewidywanego poziomu zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami przez wymagane trzy lata,
  • czy wydatek jest zgodny z zakładowym regulaminem wykorzystania ZFRON.

Ustawa wskazuje bowiem, że środki ZFRON mają służyć finansowaniu rehabilitacji zawodowej, społecznej i leczniczej osób z niepełnosprawnościami i powinny być wykorzystywane zgodnie z zakładowym regulaminem funduszu. Rozporządzenie dodatkowo wymaga, aby środki funduszu były wydatkowane w sposób celowy i oszczędny, z uwzględnieniem odpowiedniego doboru metod i środków do zakładanych efektów.

Nieprawidłowe wykorzystanie ZFRON może mieć poważne konsekwencje

Przed podjęciem większej inwestycji warto dokładnie sprawdzić, czy wydatek spełnia wszystkie wymagania.

Ustawa przewiduje bowiem sankcje za przeznaczenie środków funduszu niezgodnie z zasadami określonymi w art. 33 ust. 4.

Pracodawca jest wtedy zobowiązany do:

  • zwrotu 100 proc. nieprawidłowo wykorzystanej kwoty na fundusz rehabilitacji,
  • dodatkowej wpłaty w wysokości 30 proc. tej kwoty na PFRON.

Ustawa określa również termin dokonania dodatkowej wpłaty.

Dlatego w przypadku kosztownych robót budowlanych kwalifikację wydatku warto ustalić przed zawarciem umowy z wykonawcą i rozpoczęciem inwestycji.

Co wynika ze stanowiska BON?

Najważniejsza informacja dla pracodawców jest taka, że sama utrata statusu zakładu pracy chronionej nie musi wykluczać możliwości finansowania kwalifikowanych robót budowlanych ze środków ZFRON.

Warunkiem podstawowym jest zachowanie prawa do funduszu na zasadach określonych w ustawie. Następnie trzeba sprawdzić wymagania dotyczące konkretnego wydatku wynikające z rozporządzenia.

W przypadku robót budowlanych szczególnie istotne są: związek wydatku z wyposażeniem stanowisk pracy i przystosowaniem ich otoczenia do potrzeb osób z niepełnosprawnościami, ujęcie obiektu w ewidencji bilansowej, proporcja wydatku do przewidywanej liczby stanowisk pracy oraz obowiązek utrzymania przewidywanego poziomu zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami przez co najmniej trzy lata od odbioru obiektu.

Przy konkretnym przedsięwzięciu nie należy więc opierać decyzji wyłącznie na ogólnej informacji, że „remont można sfinansować z ZFRON”. Każdy wydatek wymaga oceny według jego rzeczywistego celu, zakresu oraz warunków określonych w przepisach.

Stan prawny i źródła sprawdzone 11 sierpnia 2026 r. Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej.

Źródła

  1. Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – tekst jednolity, Dz.U. z 2026 r. poz. 884, ELI – w szczególności art. 33 ust. 4, 4a i 7b oraz art. 33a.
  2. Rozporządzenie w sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych – tekst jednolity, Dz.U. z 2026 r. poz. 7, ELI – w szczególności § 2 ust. 1 pkt 1 lit. b oraz § 4a.
  3. „Czy roboty budowlane można sfinansować z zakładowego funduszu rehabilitacji?” – Dziennik Gazeta Prawna, Michalina Topolewska – opis stanowiska BON dotyczącego byłego ZPChr.
  4. „Ważna odpowiedź BON – Czy były ZPChr może finansować roboty budowlane z zakładowego funduszu rehabilitacji OzN (ZFRON)?” – Edyta Sieradzka / Sieradzka-PEFRON.pl – informacja o odpowiedzi BON opublikowana 28 lipca 2026 r.; pełna treść dostępna dla zalogowanych użytkowników.

Materiał został opracowany i zatwierdzony przez naszą redakcję z wykorzystaniem narzędzi wspomagających pracę redakcyjną.

Ministerstwo odmawia dodatkowego urlopu pracownikom WTZ

Pracownicy wykonujący wymagającą pracę koncepcyjną przy wspólnym stole

Ministerstwo odpowiedzialne za politykę społeczną jednoznacznie przesądziło: dodatkowego urlopu wypoczynkowego dla pracowników warsztatów terapii zajęciowej nie będzie. Decyzja ta, choć oparta – jak podkreśla resort – na obowiązujących przepisach prawa pracy, wywołała silne reakcje środowiska i ponownie skierowała uwagę opinii publicznej na warunki pracy w WTZ. Dla wielu osób zatrudnionych w tym systemie odmowa stała się symbolem głębszego problemu – niedostosowania regulacji do realiów codziennej, wymagającej pracy z osobami z niepełnosprawnościami.

Sprawa dodatkowego urlopu szybko przestała być jedynie sporem o kilka dni wolnych w roku. Stała się punktem wyjścia do szerszej debaty o kondycji warsztatów terapii zajęciowej, ich finansowaniu, stabilności kadrowej oraz przyszłości całego modelu rehabilitacji społecznej i zawodowej w Polsce.

Charakter pracy w warsztatach terapii zajęciowej

Warsztaty terapii zajęciowej stanowią jeden z kluczowych filarów systemu wsparcia osób z niepełnosprawnościami. Ich zadaniem jest nie tylko prowadzenie terapii zajęciowej, lecz także przygotowanie uczestników do możliwie samodzielnego funkcjonowania w społeczeństwie, rozwijania kompetencji społecznych oraz – w wybranych przypadkach – podjęcia pracy zawodowej.

Za realizację tych zadań odpowiada wyspecjalizowana kadra: terapeuci zajęciowi, instruktorzy zawodu, psycholodzy, pedagodzy specjalni, rehabilitanci i opiekunowie. Pracują oni bezpośrednio z osobami z niepełnosprawnościami intelektualnymi, fizycznymi i sprzężonymi, często wymagającymi stałego nadzoru, indywidualnego podejścia i szybkiego reagowania w sytuacjach kryzysowych.

Praca w WTZ wiąże się z wysokim obciążeniem psychicznym i emocjonalnym. Odpowiedzialność za bezpieczeństwo uczestników, konieczność radzenia sobie z trudnymi zachowaniami, a także presja wynikająca z oczekiwań rodzin, instytucji finansujących i organów kontrolnych sprawiają, że ryzyko wypalenia zawodowego jest w tym sektorze wyjątkowo wysokie. Dodatkowym czynnikiem obciążającym jest rozbudowana biurokracja oraz coraz większe wymagania sprawozdawcze.

Skąd wziął się postulat dodatkowego urlopu?

Postulat wprowadzenia dodatkowego urlopu wypoczynkowego dla pracowników warsztatów terapii zajęciowej narastał stopniowo i był odpowiedzią na obserwowane od lat problemy kadrowe. Coraz częściej sygnalizowano trudności z utrzymaniem doświadczonych pracowników, wysoką rotację oraz brak zainteresowania młodych specjalistów pracą w WTZ.

Środowisko argumentowało, że standardowy wymiar urlopu, przewidziany w Kodeksie pracy, nie uwzględnia specyfiki tej pracy. Dodatkowe dni wolne miały pełnić funkcję ochronną – umożliwiać realną regenerację psychiczną i fizyczną, ograniczać liczbę długotrwałych zwolnień lekarskich oraz przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu.

Stanowisko ministerstwa – brak podstaw prawnych i ryzyka systemowe

Ministerstwo odpowiedzialne za politykę społeczną odrzuciło możliwość wprowadzenia dodatkowego urlopu dla pracowników WTZ, wskazując na brak podstaw prawnych w obowiązujących przepisach Kodeksu pracy. Zgodnie z nimi pracownikowi przysługuje 20 albo 26 dni urlopu wypoczynkowego rocznie, w zależności od stażu pracy, bez względu na miejsce zatrudnienia.

Resort zwrócił jednocześnie uwagę na ryzyka praktyczne. Dodatkowy urlop oznaczałby konieczność organizowania zastępstw, możliwość zakłóceń ciągłości zajęć terapeutycznych oraz wzrost kosztów zatrudnienia nowych pracowników. W ocenie ministerstwa, w realiach ograniczonych budżetów i problemów kadrowych, takie rozwiązanie mogłoby negatywnie wpłynąć na funkcjonowanie warsztatów.

Kontekst interpelacji poselskiej nr 12819

Stanowisko ministerstwa było odpowiedzią na interpelację poselską nr 12819, złożoną przez Barbarę Dolniak (Koalicja Obywatelska). Interpelacja dotyczyła zasadności wprowadzenia dodatkowego urlopu wypoczynkowego dla pracowników warsztatów terapii zajęciowej oraz innych instrumentów ochronnych związanych z charakterem ich pracy.

W odpowiedzi, podpisanej w styczniu 2026 r. przez wiceminister Maję Nowak, resort podkreślił, że choć rozumie specyfikę pracy w WTZ, obecnie nie planuje zmian w przepisach urlopowych. Jednocześnie wskazano na trwające analizy systemowe dotyczące standardów funkcjonowania warsztatów.

Pełna treść odpowiedzi MRiPS dostępna jest w oficjalnym serwisie Sejmu RP

Reakcje środowiska WTZ i organizacji społecznych

Decyzja ministerstwa spotkała się z wyraźnym rozczarowaniem środowiska pracowników warsztatów terapii zajęciowej. W licznych komentarzach podnoszono, że argument o braku podstaw prawnych nie zamyka drogi do zmian legislacyjnych, jeśli istnieje wola polityczna.

Pracownicy wskazują, że dodatkowy urlop stał się symbolem znacznie szerszego kryzysu. Niskie wynagrodzenia, brak realnych ścieżek awansu, przeciążenie obowiązkami administracyjnymi oraz niedobory kadrowe sprawiają, że praca w WTZ traci atrakcyjność. W efekcie cierpią nie tylko pracownicy, lecz także uczestnicy warsztatów, dla których stabilność zespołu terapeutycznego ma kluczowe znaczenie.

Urlop a uprawnienia osób z niepełnosprawnościami

W debacie publicznej często pojawia się porównanie z dodatkowymi uprawnieniami urlopowymi przysługującymi osobom z niepełnosprawnościami zatrudnionymi na rynku pracy. Ministerstwo podkreśla, że tzw. urlop rehabilitacyjny wynika bezpośrednio ze stanu zdrowia pracownika, a nie z charakteru wykonywanej pracy.

Zgodnie z art. 53¹ Kodeksu pracy, pracownik z orzeczoną niepełnosprawnością może korzystać z dodatkowego urlopu rehabilitacyjnego w wymiarze do 10 dni roboczych rocznie, pod warunkiem posiadania odpowiedniego orzeczenia. Rozróżnienie to ma kluczowe znaczenie z punktu widzenia prawa, choć pracownicy WTZ zwracają uwagę, że długotrwałe obciążenie psychiczne i stres zawodowy również wpływają na zdrowie.

Alternatywne formy wsparcia i konsultacje 2025 roku

Wobec odmowy wprowadzenia dodatkowego urlopu coraz większą wagę przykłada się do innych form wsparcia pracowników WTZ. Podczas konsultacji prowadzonych w maju i czerwcu 2025 r., w ramach projektu „Standardy WTZ” współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej, wskazano kilka konkretnych kierunków działań:

  • superwizja pracy terapeutycznej – jako stały element wsparcia kadry,
  • systemowe wsparcie psychologiczne dla pracowników warsztatów,
  • wzrost dofinansowania PFRON – zgodnie z rozporządzeniem MRiPS z grudnia 2025 r. planowane jest zwiększenie kwoty dofinansowania na jednego uczestnika WTZ do 38 496 zł rocznie od 2026 r.

Zwolennicy tych rozwiązań podkreślają, że poprawa warunków pracy nie musi opierać się wyłącznie na zmianach urlopowych, ale wymaga stabilnego i przewidywalnego finansowania.

Konsekwencje dla systemu rehabilitacji społecznej

Brak dodatkowego urlopu, przy jednoczesnym braku wystarczających alternatywnych form wsparcia, może mieć długofalowe konsekwencje dla funkcjonowania systemu rehabilitacji społecznej i zawodowej. Rosnąca rotacja kadr utrudnia budowanie trwałych relacji terapeutycznych i obniża efektywność działań prowadzonych w WTZ. Według danych PFRON w 2025 r. rotacja pracowników w warsztatach terapii zajęciowej sięgnęła około 25%, co potwierdza skalę problemu kadrowego.

Zmęczony i przeciążony pracownik ma ograniczone możliwości indywidualnej pracy z uczestnikiem, co bezpośrednio przekłada się na jakość rehabilitacji i proces usamodzielniania osób z niepełnosprawnościami.

Perspektywy na przyszłość

Choć decyzja ministerstwa jest jednoznaczna, nie oznacza to zakończenia debaty. Coraz wyraźniej wybrzmiewa potrzeba kompleksowej reformy warsztatów terapii zajęciowej – obejmującej finansowanie, standardy zatrudnienia, system wsparcia kadry oraz długofalową strategię rozwoju.

Dyskusja o dodatkowym urlopie stała się pytaniem o to, jak państwo postrzega pracę wykonywaną w jednym z najważniejszych segmentów systemu wsparcia osób z niepełnosprawnościami. Czy reforma WTZ nadejdzie przed kolejną falą wypaleń?

Źródła

Nowy rok, nowe zasady: co naprawdę zmienia ustawa o rehabilitacji od 1 stycznia 2026 r.?

Osoba poruszająca się na wózku inwalidzkim trzymająca dokumenty w korytarzu instytucji publicznej

Czy zmiana przepisów może zmienić codzienne życie ludzi? To pytanie wraca jak echo zawsze wtedy, gdy pojawia się kolejna nowelizacja ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej. Rok 2026 przynosi pakiet zmian określany jako największe porządkowanie systemu od wielu lat. Jedni mówią, że to krok w stronę większej niezależności osób z niepełnosprawnościami. Inni obawiają się zbyt szybkiego tempa i zbyt dużej odpowiedzialności przerzucanej na instytucje i pracodawców. W tym felietonowo-analitycznym tekście spróbuję zatrzymać się na chwilę między nadzieją a obawą. Przyjrzeć się temu, co w przepisach najważniejsze, i sprawdzić, jak te zmiany mogą wyglądać w praktyce. Bo za każdą ustawą stoi zawsze człowiek, a jego historia rzadko daje się streścić w jednym paragrafie.

Co właściwie zmienia ustawa od 1 stycznia 2026 r.?

Zmiany, które wchodzą w życie wraz z początkiem 2026 roku, są efektem kilkuletnich prac, konsultacji i prób uporządkowania systemu wsparcia. W wielu źródłach powtarza się motyw przewodni: przepisy mają być prostsze, bardziej czytelne i realnie wspierać zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami. W teorii ma to przełożyć się na większą stabilność dla pracodawców, a dla osób z niepełnosprawnościami na łatwiejszy dostęp do rynku pracy.

Najważniejsze cele nowelizacji

U podstaw reformy leży potrzeba ujednolicenia rozwiązań oraz lepszej koordynacji mechanizmów finansowania wsparcia. W praktyce chodzi o to, by pracodawca nie musiał szukać przepisów w wielu miejscach, a osoba z niepełnosprawnością nie gubiła się w zawiłościach formalności. Nowelizacja kładzie nacisk na transparentność i lepsze wykorzystanie środków, które już istnieją, zamiast wprowadzania zupełnie nowych programów. Źródła rządowe podkreślają także potrzebę uproszczeń proceduralnych mających odciążyć instytucje i zakłady aktywności zawodowej.

Kogo obejmą nowe przepisy?

Zmiany dotyczą zarówno podmiotów wyspecjalizowanych, jak ZAZ czy ZPChr, jak i przedsiębiorców, którzy zatrudniają osoby z niepełnosprawnościami w trybie ogólnym. Ustawodawca starał się objąć reformą te obszary, które od lat budziły najwięcej wątpliwości: obowiązki pracodawców, kwestie organizacyjne, nowe zasady ulg PFRON i sposób rozliczeń.

Wyobraźmy sobie krótką scenę z początku stycznia: kierowniczka niewielkiego ZAZ-u tłumaczy pracownikom administracji, że część dokumentów od nowego roku nie będzie już wymagana. Na twarzach widać jednocześnie ulgę i niepewność. Z jednej strony łatwiej. Z drugiej – jak to teraz robić dobrze? Tak właśnie wyglądają początki każdej reformy.

Zmiany dla ZAZ i ZPChr – co jest naprawdę nowe, a co tylko nazwano inaczej?

To właśnie w kontekście zakładów aktywności zawodowej i zakładów pracy chronionej zmiany są najbardziej odczuwalne. W wielu komentarzach branżowych mówi się, że to „przewietrzenie systemu”, choć dla części instytucji oznacza ono także nowe wyzwania.

Podwyższenie limitu 55 procent i konsekwencje

Jednym z kluczowych elementów jest podwyższenie progu zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami dotyczącego ZAZ. W praktyce może to oznaczać większe otwarcie zakładów na nowe osoby, ale również konieczność przemyślenia organizacji pracy i realizowanych zadań. Jeśli ZAZ ma rozwijać się zgodnie z ideą większej samodzielności pracowników, to zwiększanie udziału osób z niepełnosprawnościami będzie krokiem naturalnym. Wymaga jednak dobrego planowania, bo każde miejsce pracy musi być dostosowane do realnych potrzeb.

Likwidacja obowiązku doraźnej opieki medycznej

Ta zmiana wzbudziła najwięcej emocji. Dotychczas obowiązek zapewniania doraźnej opieki medycznej w ZAZ i ZPChr traktowano jako gwarancję bezpieczeństwa pracowników, ale jednocześnie jako trudny do spełnienia wymóg. Po jego usunięciu instytucje same będą musiały ocenić, jakie formy wsparcia zdrowotnego są najbardziej adekwatne.

W praktyce może to oznaczać różne scenariusze: zakłady zyskają więcej elastyczności, ale jednocześnie mogą pojawić się obawy pracowników, że zostaną z tym wsparciem sami. Kluczowe będzie więc odpowiedzialne podejście pracodawców i jasna komunikacja z zespołami.

Ułatwienia organizacyjne i finansowe

Reforma przewiduje też uproszczenia proceduralne, które mają ułatwić funkcjonowanie ZAZ. Chodzi m.in. o sposób przyznawania środków i rozliczeń. W komentarzach prawnych można znaleźć podkreślenie, że dzięki temu instytucje mają mieć więcej czasu na rzeczywistą pracę z osobami z niepełnosprawnościami.

Krótka scena z zakładu pracy chronionej: pracownik działu kadr opowiada, że część obowiązków sprawozdawczych zniknie lub będzie zautomatyzowana. Jego koleżanka odpowiada pół żartem, pół serio: „To teraz może wreszcie zajmiemy się ludźmi, a nie tabelkami”. I w tym żarcie jest sporo prawdy.

PFRON po nowemu – od ulg po rozliczenia

Zmiany dotyczą również procedur związanych z PFRON, które wejdą w życie od marca 2026 roku. W wielu komentarzach odnajdujemy wspólny wniosek: system miał być prostszy, ale jednocześnie bardziej precyzyjny.

Zmiany w udzielaniu ulg PFRON

Ulgi dla przedsiębiorców będą funkcjonować dalej, ale w nieco zmienionym kształcie. Część dotychczasowych interpretacji straci moc, a nowe zasady mają być bardziej jednoznaczne. W praktyce oznacza to, że przedsiębiorcy będą musieli uważniej analizować swoje obowiązki. Eksperci podkreślają, że nie chodzi o ograniczenie dostępności ulg, ale o ich uporządkowanie.

Raportowanie 2026

Nowe obowiązki sprawozdawcze, choć nieco uproszczone, wymagają zwrócenia szczególnej uwagi na terminy i sposób przygotowywania danych. Automatyzacja ma pomóc, ale jednocześnie niesie ryzyko, że błędy będą powtarzać się systemowo. Dlatego tak ważne jest przygotowanie firm już teraz, zanim zmiany zaczną obowiązywać.

500 mln zł na zatrudnienie wspomagane – krok milowy, jeśli zostanie dobrze wykorzystany

Szeroko komentowany pakiet finansowania zatrudnienia wspomaganego to jedna z najbardziej obiecujących części reformy. Eksperci podkreślają, że może on realnie zmienić dostęp do rynku pracy dla osób, które wymagają większego wsparcia. W jednym z wywiadów Łukasz Krasoń powiedział, że program ma „dać szansę na pracę tam, gdzie wcześniej drzwi były uchylone tylko na centymetr”. To zdanie dobrze oddaje ideę tej inicjatywy, ale też przypomina, że kluczem będzie skuteczna realizacja.

Co te zmiany znaczą dla osób z niepełnosprawnościami?

To pytanie, które w całej nowelizacji jest najważniejsze. Ustawa nie jest celem sama w sobie – jej sens ujawnia się dopiero wtedy, gdy dotyka ludzkiego życia.

Szanse – nowe miejsca pracy, większa elastyczność

Zmiany organizacyjne i finansowe mogą ułatwić tworzenie nowych miejsc pracy, zwłaszcza dla osób z większymi potrzebami wsparcia. Dla części z nich zatrudnienie wspomagane stanie się realną możliwością, a nie tylko odległym hasłem. Wyobraźmy sobie osobę z niepełnosprawnością intelektualną, która dzięki dodatkowym środkom i lepszej współpracy instytucji znajduje pracę kilka ulic od swojego domu. To drobna zmiana w skali kraju, ale ogromna zmiana w jej codzienności.

Ryzyka – jeśli system zawiedzie na starcie

Każda reforma ma swoje słabe punkty. Brak obowiązku doraźnej opieki medycznej w ZAZ może budzić wątpliwości, szczególnie w placówkach pracujących z osobami wymagającymi częstego wsparcia. Niepewność budzi też tempo wdrażania zmian. Jeśli instytucje nie dostaną jasnych narzędzi i wsparcia, część rozwiązań może pozostać jedynie na papierze.

Co mogą zrobić osoby z niepełnosprawnościami i ich bliscy?

Najważniejsze jest poznanie nowych zasad i sprawdzenie, czy dotyczą one konkretnego przypadku. Warto korzystać z dostępnych szkoleń, konsultacji i materiałów informacyjnych. Rozmowa z doradcą zawodowym czy pracownikiem organizacji wspierającej osoby z niepełnosprawnościami może pomóc w zaplanowaniu kolejnych kroków.

W jednej z takich rozmów rodzic dorosłej osoby z niepełnosprawnością intelektualną pyta: „Czy mój syn będzie miał pracę w nowym systemie?”. Doradca odpowiada spokojnie: „Systemy się zmieniają, ale najważniejsze to wiedzieć, z jakich drzwi można skorzystać. A w 2026 roku kilka z nich otwiera się szerzej”.

Co dalej w 2026 roku? Prognozy i refleksje felietonowe

Zmiany w prawie to jedno, a rzeczywistość społeczna i gospodarcza – drugie. Dlatego warto spojrzeć na nowelizację także z szerszej perspektywy.

Pracodawcy na rozdrożu – między odpowiedzialnością a niepewnością

Pracodawcy, zwłaszcza ci prowadzący ZAZ i ZPChr, stanęli przed zadaniem pogodzenia większej elastyczności z koniecznością zapewnienia wysokiej jakości wsparcia. Z jednej strony doceniają uproszczenia. Z drugiej – wiedzą, że błędy w pierwszym okresie wdrażania mogą mieć poważne konsekwencje. To moment, w którym kluczowa staje się komunikacja i wzajemne zaufanie między wszystkimi stronami.

Polska droga do włączenia – czy ten krok wystarczy?

Reforma wpisuje się w międzynarodowy trend wspierania osób z niepełnosprawnościami w samodzielnym życiu i pracy. Jednak przepisy to tylko narzędzie. Potrzebna jest także mentalność wspólnoty, która widzi w osobach z niepełnosprawnościami nie tylko beneficjentów pomocy, ale przede wszystkim pracowników, współpracowników i pełnoprawnych uczestników życia społecznego.

Cichy bohater systemu – pracownik, który chce po prostu pracować

Na końcu warto przypomnieć o kimś, o kim w dyskusjach prawnych często się zapomina: o pracowniku, który rano wstaje, zakłada buty i idzie do pracy, bo daje mu to poczucie sensu i niezależności. Wszystkie zmiany – te mniejsze i te większe – powinny być właśnie dla niego.

Podsumowanie – najważniejsze punkty

  • 2026 rok przynosi największą od lat reformę systemu wspierania zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami.

  • Zmiany dotyczą ZAZ, ZPChr, ulg PFRON oraz raportowania.

  • Podwyższenie limitu 55 procent w ZAZ otwiera drogę do większej liczby miejsc pracy.

  • Likwidacja obowiązku doraźnej opieki medycznej daje elastyczność, ale budzi też obawy.

  • 500 mln zł na zatrudnienie wspomagane może realnie zmienić sytuację osób wymagających intensywnego wsparcia.

  • Reforma niesie zarówno szanse, jak i ryzyka – sukces zależy od wdrożenia i współpracy instytucji.

  • Najważniejszy pozostaje człowiek – jego potrzeby, możliwości i prawo do godnego zatrudnienia.

FAQ

1. Czy zmiany w 2026 roku obejmą wszystkie osoby z niepełnosprawnościami?
Tak, choć ich zakres zależy od tego, czy dana osoba pracuje w ZAZ, ZPChr czy na otwartym rynku.

2. Co zmieni się dla pracodawców ZAZ od marca 2026 roku?
Głównie zasady udzielania ulg PFRON i część obowiązków sprawozdawczych.

3. Czy ulgi PFRON będą trudniejsze do uzyskania?
Nie trudniejsze, ale bardziej precyzyjnie uregulowane.

4. Co jeśli potrzebuję wsparcia medycznego w pracy?
Zakład nie ma obowiązku zapewniać doraźnej opieki, ale może wprowadzić własne rozwiązania.

5. Czy zatrudnienie wspomagane obejmie nowe grupy osób?
Tak, środki mają umożliwić wspieranie większej liczby osób, w tym tych z większymi potrzebami.

Źródła

ZAZ w 2025 r.: ile osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności musi pracować i co może się zmienić?

Pracownicy ZAZ przy pracy z instruktorką

Wyobraź sobie ZAZ (Zakład Aktywności Zawodowej), w którym część zespołu to osoby z bardzo dużymi trudnościami zdrowotnymi. Dyrektorka zastanawia się: „Czy prawo mówi, ilu pracowników ze znacznym stopniem muszę mieć na etacie?”. To ważne pytanie, bo od tego zależy finansowanie, plan zatrudnień i… spokój całego zespołu. Poniżej znajdziesz odpowiedź prostym językiem, na podstawie aktualnych przepisów i informacji o planowanych zmianach.

Co to jest ZAZ i kogo zatrudnia?

ZAZ to miejsce pracy tworzone po to, by zatrudniać osoby z niepełnosprawnościami, które potrzebują większego wsparcia.
Kogo ZAZ może zatrudniać na preferencyjnych zasadach:

  • osoby ze znacznym stopniem niepełnosprawności (najwyższy stopień),
  • osoby z umiarkowanym stopniem, jeśli mają rozpoznane: autyzm, niepełnosprawność intelektualną lub chorobę psychiczną.
  • Co najmniej 70% wszystkich pracowników ZAZ musi stanowić grupa opisana wyżej.

Podstawa prawna (stan na 18.08.2025): art. 29 ustawy o rehabilitacji (tekst jednolity z 26 czerwca 2025 r.).

Ile osób ze znacznym stopniem „musi być” w ZAZ dzisiaj?

Uwaga: ustawa nie podaje wprost minimalnego procentu osób ze znacznym stopniem.
Podaje za to limit dla osób z umiarkowanym stopniem (z wymienionymi schorzeniami): nie mogą stanowić więcej niż 35% całej załogi ZAZ. Pozostałą część „puli 70%” wypełniają osoby ze znacznym stopniem. W praktyce oznacza to, że co najmniej 35% wszystkich etatów w ZAZ powinni zajmować pracownicy ze znacznym stopniem (jeśli maksymalnie wykorzystasz limit 35% na umiarkowany).

Przykład liczbowy (prosty):
Jeśli ZAZ ma 100 etatów:

  • minimum 70 etatów musi być obsadzonych przez osoby z niepełnosprawnościami (znaczny lub umiarkowany*),
  • z tych 100 etatów maks. 35 mogą mieć osoby z umiarkowanym* (autyzm/niepełnosprawność intelektualna/choroba psychiczna),
  • więc co najmniej 35 etatów muszą zajmować osoby ze znacznym stopniem.

* umiarkowany wyłącznie z wymienionymi schorzeniami.

Gdy brakuje kandydatów: Wojewoda może na krótko (do 3 miesięcy) zwolnić ZAZ z wymogu dotyczącego „znacznego”, jeżeli naruszenie wynika z przyczyn niezależnych od pracodawcy, a urząd pracy nie może skierować odpowiednich osób. To czasowy bufor, nie stała ulga.

Co z planowanymi zmianami w 2025 r.?

W 2025 r. w Sejmie toczyły się prace nad zmianą wskaźników zatrudnienia w ZAZ. Były dwa konkurencyjne kierunki:

  1. Wersja A (wcześniejsza): wprowadzić minimalny próg zatrudnienia osób ze znacznym stopniem – co najmniej 10% wszystkich pracowników ZAZ.
  2. Wersja B (późniejsza – prace podkomisji): zamiast narzucać minimum dla „znacznego”, podnieść limit osób z umiarkowanym (ze wskazanymi schorzeniami) z 35% do 55% ogółu zatrudnionych w ZAZ. To pośrednio oznaczałoby, że co najmniej 15% etatów przypadłoby „znacznemu”.

Stan prawny na dziś (18.08.2025): w tekście jednolitym ustawy nie ma jeszcze tych zmian. Dalej obowiązuje limit 35% dla umiarkowanego i brak sztywnego minimum dla „znacznego”.

Co to oznacza w praktyce dla ZAZ i pracowników?

Dziś:

  • Planując rekrutację, pilnuj 70% „puli ZAZ” i limitu 35% dla umiarkowanego z wymienionymi schorzeniami.
  • Przy brakach kadrowych dokumentuj starania i kontakt z urzędem pracy – to warunek, by ewentualnie wystąpić do wojewody o krótkie zwolnienie z wymogu „znacznego”.

Jeśli zmiany wejdą:

  • Wersja A (min. 10% „znacznego”): ZAZ-y będą musiały utrzymywać przynajmniej 10% etatów dla „znacznego”.
  • Wersja B (55% „umiarkowanego”): ZAZ-om łatwiej będzie zatrudnić więcej osób umiarkowanych, ale i tak trzeba „dobić” do 70%, więc co najmniej 15% przypadnie „znacznemu”.

Dla pracowników:

  • Osoby ze znacznym stopniem pozostają kluczowe dla misji ZAZ – zespół powinien zapewniać krótszy czas pracy i wsparcie.
  • Osoby z umiarkowanym (wskazane schorzenia) również mają otwartą ścieżkę – ZAZ to miejsce nauki pracy i życia w społeczności.

Scenka z życia

Marta (kierowniczka ZAZ): „Mamy 60 osób na etatach. Ilu pracowników ze znacznym stopniem muszę mieć?”
Specjalista ds. kadr: „Prawo nie podaje liczby wprost. Musimy pilnować, by maksymalnie 35% całej załogi miało umiarkowany (z wymienionymi schorzeniami). To znaczy, że przy 60 etatach maks 21 może mieć umiarkowany, a reszta „puli ZAZ” to znaczny. Pamiętamy, że 70% załogi to w ogóle osoby z niepełnosprawnościami.”
Marta: „A jeśli zabraknie kandydatów ze znacznym?”
Specjalista: „Udokumentujmy rekrutację i kontakt z PUP. Wtedy możemy prosić wojewodę o krótkie zwolnienie – do 3 miesięcy.”

Wskazówki organizacyjne

  • Współpraca z PUP i NGO: organizuj dni otwarte i wizyty zawodoznawcze.
  • Indywidualny plan wsparcia: aktualizuj go po każdej zmianie stanu zdrowia pracownika.
  • Plan B na rotacje: miej przygotowane umowy z organizacjami wspierającymi rekrutację.
  • Notatnik zgodności: prowadź tabelę: liczba etatów łącznie / etaty „ZAZ” / umiarkowany / znaczny.
  • Monitoruj legislację: zmiany mogą wymagać uaktualnienia regulaminów i arkuszy kadrowych.

FAQ

Czy ZAZ może przekroczyć 35% „umiarkowanego”?
Nie. To górny limit. Przekroczenie grozi utratą statusu.

Czy w 2025 r. obowiązuje minimum 10% „znacznego”?
Nie. To była propozycja, ale nie weszła jeszcze w życie.

A co z podniesieniem limitu „umiarkowanego” do 55%?
To również propozycja, która nie obowiązuje.

Czy wojewoda może pomóc, gdy brakuje kandydatów „ze znacznego”?
Tak, ale tylko na krótko – do 3 miesięcy.

Podsumowanie

  • Dziś: brak minimum dla „znacznego”, ale obowiązuje limit 35% umiarkowanego i zasada 70% ogółu.
  • Możliwe zmiany: rozważane jest 10% minimum dla „znacznego” albo 55% limit umiarkowanego.
  • Rekomendacja: prowadź dokumentację zgodności, współpracuj z PUP i monitoruj prace Sejmu.

Jeśli ten tekst był pomocny – udostępnij go dalej i napisz w komentarzu, z czym masz największe wyzwania w rekrutacji do ZAZ.

Propozycje zdjęć (z opisem alt)

  1. Zespół przy stanowiskach pracy w ZAZ – pracownicy i instruktorka. Alt: „Pracownicy ZAZ przy pracy z instruktorką”.
  2. Spotkanie rekrutacyjne – osoba kadr z kandydatem. Alt: „Rozmowa rekrutacyjna w ZAZ – omawianie wsparcia i obowiązków”.
  3. Infografika 70/35 – wizualizacja wskaźników zatrudnienia. Alt: „Infografika: 70% osób z niepełnosprawnościami, 35% limit umiarkowanego”.

Źródła

Dodatkowy urlop dla osób z niepełnosprawnością – jak skorzystać i na co możesz liczyć?

Mężczyzna siedzący na wózku inwalidzkim pracujący w nowoczesnym biurze

Każdy pracownik potrzebuje odpoczynku, ale osoby z niepełnosprawnością często muszą dodatkowo dbać o zdrowie i regenerację. Polskie prawo przewiduje dla nich dodatkowy urlop wypoczynkowy oraz zwolnienie na turnusy rehabilitacyjne. W tym artykule wyjaśniamy, komu przysługuje ten przywilej, jakie są zasady jego przyznawania i jak z niego skorzystać.

Czym jest dodatkowy urlop dla osób z niepełnosprawnością?

Dodatkowy urlop to przywilej wynikający z ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Jest on niezależny od standardowego urlopu wypoczynkowego i przysługuje osobom, które spełniają określone warunki.

Dla wielu pracowników z niepełnosprawnością ten urlop stanowi istotne wsparcie w dbaniu o zdrowie. Pozwala na odpoczynek, regenerację organizmu oraz uczestnictwo w specjalistycznych turnusach rehabilitacyjnych. Warto pamiętać, że dodatkowy urlop nie zastępuje standardowego urlopu wypoczynkowego – jest to odrębne uprawnienie wynikające z przepisów.

Komu przysługuje dodatkowy urlop?

Prawo do dodatkowego urlopu i zwolnienia na turnus rehabilitacyjny przysługuje osobom, które:

  • posiadają orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
  • są zatrudnione na umowę o pracę,
  • przepracowały co najmniej rok od momentu uzyskania orzeczenia.

Jakie są zasady przyznawania dodatkowego urlopu?

  • Wymiar: 10 dni roboczych rocznie.
  • Naliczanie: Niezależnie od standardowego urlopu wypoczynkowego.
  • Niewykorzystane dni: Dodatkowy urlop wypoczynkowy powinien zostać wykorzystany w danym roku kalendarzowym. Może być przeniesiony na następny rok zgodnie z zasadami określonymi w Kodeksie pracy.
  • Formalności: Wniosek do pracodawcy oraz aktualne orzeczenie o niepełnosprawności.

Przykład: Anna, która posiada orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, pracuje na umowę o pracę w firmie IT. Po roku od uzyskania orzeczenia złożyła wniosek o dodatkowy urlop. Pracodawca był zobowiązany go przyznać, dzięki czemu Anna mogła skorzystać z dodatkowego wypoczynku.

Zwolnienie od pracy na turnus rehabilitacyjny

Osoby z niepełnosprawnością mogą skorzystać z dodatkowego zwolnienia od pracy na turnusy rehabilitacyjne – do 21 dni roboczych rocznie.

  • Konieczne jest zaświadczenie od lekarza.
  • Wniosek do pracodawcy powinien być złożony z odpowiednim wyprzedzeniem.
  • Zwolnienie jest płatne, a jego koszt pokrywa pracodawca.

Przykład: Tomasz, pracownik zakładu produkcyjnego, posiada orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności. Jego lekarz zalecił mu turnus rehabilitacyjny, dlatego Tomasz złożył stosowne dokumenty do pracodawcy. Po zaakceptowaniu wniosku, mógł skorzystać z trzytygodniowego pobytu w specjalistycznym ośrodku rehabilitacyjnym.

Czy pracodawca może odmówić przyznania urlopu?

Pracodawca nie może odmówić przyznania dodatkowego urlopu wypoczynkowego, jeśli pracownik spełnia warunki ustawowe. Może natomiast przesunąć termin zwolnienia na turnus rehabilitacyjny, jeśli zakłócałoby to funkcjonowanie zakładu pracy.

Inne przywileje dla osób z niepełnosprawnością

  • Obniżona norma czasu pracy – maksymalnie 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo.
  • Zakaz pracy w nocy i nadgodzinach – chyba że pracownik wyrazi zgodę oraz pozwoli na to lekarz medycyny pracy.
  • Dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika z niepełnosprawnością – pracodawcy mogą otrzymać wsparcie finansowe z PFRON.

Dlaczego warto skorzystać z dodatkowego urlopu?

Dodatkowy urlop to szansa na lepszą regenerację, uniknięcie przeciążenia i możliwość skorzystania z rehabilitacji. Przykłady takich urlopów pokazują, że wielu pracowników wykorzystuje je na wypoczynek lub zabiegi poprawiające ich zdolności do pracy. Warto pamiętać, że przestrzeganie tych praw przez pracodawcę jest obowiązkowe i w razie problemów można skonsultować się z Państwową Inspekcją Pracy.

Podsumowanie

Dodatkowy urlop dla osób z niepełnosprawnością to ważne wsparcie, które pozwala dostosować życie zawodowe do potrzeb zdrowotnych. Jeśli posiadasz orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, warto skorzystać z tego prawa.

Źródła:

 

 

📅10 dni dodatkowego urlopu + 21 dni na turnus rehabilitacyjny = 31 dni wolnego ekstra! To spore wsparcie dla zdrowia. 🏥

Pay with Paypal
Sub Total:
Total:

Wprowadź swoją nazwę użytkownika lub adres e-mail. Otrzymasz link do utworzenia nowego hasła e-mailem.

Loading
Podany numer nie będzie nigdzie widoczny i jest potrzebny wyłącznie do weryfikacji Twojego konta. Na podany numer przyjdzie SMS z kodem weryfikacyjnym. Numer należy podać bez spacji i kresek, w formie ciągłej.

Hasło musi zawierać co najmniej:

Captcha: